Quand le trajet domicile-travail pèse aussi sur l’entreprise : Le regard d’un DRH (Dossier 2/3)

Après avoir raconté, dans la première partie de notre dossier, ce que les longs trajets coûtent aux travailleurs en temps et en argent, ce deuxième volet s’intéresse à l’autre versant du problème : ce que ces déplacements coûtent à l’entreprise. Fatigue, retards, absences, télétravail, recrutement, productivité… Le phénomène dépasse désormais la seule question du transport. Il interroge directement l’organisation du travail. Souleymane Fall, directeur des ressources humaines à Seneweb, livre son analyse.

M. Fall, dans votre entreprise, certains travailleurs passent-ils plusieurs heures par jour dans les transports pour se rendre au travail ?

Oui, nous avons effectivement des collaborateurs qui mettent parfois plus de deux heures pour rallier leur lieu de travail. Cette situation s'explique en grande partie par les embouteillages monstres que connaît notre agglomération aux heures de pointe, notamment le matin et en fin de journée. Ces travailleurs utilisent des moyens de transport variés : taxi, car rapide, bus, train, BRT, ou encore leur véhicule personnel. Ceux qui résident dans les zones les plus éloignées peuvent effectivement passer 2 à 3 heures par jour uniquement dans les transports.

Et quelles sont les conséquences de ces longs trajets sur les salariés lorsqu’ils arrivent au travail ?

Il est indéniable que ces longs trajets génèrent de la fatigue chez nos collaborateurs. Cela dit, nous avons mis en place une organisation destinée à atténuer ce phénomène. Le transport du retour est assuré pour l'ensemble du personnel. De même, pour toutes les couvertures médiatiques, le transport est pris en charge de bout en bout : les journalistes sont même déposés directement de leur domicile jusqu'au lieu du reportage le matin. C'est une exigence de notre métier, car dans le cadre des couvertures médiatiques, aucun retard n'est toléré, l'actualité n'attend pas.

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Au-delà de la fatigue, ces difficultés de mobilité ont-elles des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise ?

Nous avons effectivement constaté des cas d'absences liées à ces problématiques de mobilité. C'est la raison pour laquelle nous autorisons un ou deux jours de télétravail par semaine pour les travailleurs qui en font la demande. Je tiens à préciser que ce télétravail est bien encadré : le collaborateur doit être disponible et joignable durant les horaires de travail, et le service RH doit être en mesure de vérifier son effectivité.

Pourquoi cette nécessité d’encadrer le télétravail ?

J'insiste sur ce mot « encadré » car notre secteur a ses contraintes propres. En tant que journaliste, vous savez mieux que quiconque que l'information n'attend pas : si l'on accorde trop de jours de télétravail à des collaborateurs qui habitent loin, il devient très difficile de mobiliser rapidement quelqu'un sur un reportage de dernière minute.

Le même principe s'applique à nos équipes commerciales : elles doivent se rendre à des rendez-vous, mais il faut aussi qu'une présence soit assurée au bureau pour recevoir les annonceurs qui se présentent directement ou qui appellent sur nos lignes fixes.

Les difficultés de mobilité peuvent-elles également influencer les décisions de recrutement ?

À ma connaissance, aucun collaborateur n'a démissionné spécifiquement en raison de l'éloignement de son domicile. En revanche, en tant que DRH, il m'arrive de faire de la proximité géographique un critère de recrutement. Par exemple, lorsque deux candidats présentent des compétences, une expérience et un savoir-être équivalents, je privilégie celui qui réside le plus près de nos locaux. C'est un facteur qui, à profil égal, peut faire la différence.

Quelles dispositions votre entreprise a-t-elle prises pour réduire l’impact des longs trajets sur les salariés ?

Nous avons mis en place plusieurs mesures : la prise en charge du transport retour pour tout le personnel, le transport intégral pour les couvertures médiatiques (aller-retour domicile-reportage) et la possibilité de télétravail encadré un à deux jours par semaine selon les postes.

Le télétravail peut-il réellement constituer une réponse aux difficultés de mobilité ?

Depuis la Covid-19, nous avons expérimenté le télétravail et cela a apporté beaucoup de satisfaction, tant sur le gain de temps que sur la productivité. Le télétravail peut effectivement rendre le travailleur plus productif grâce au temps gagné sur les trajets.

Mais il faut aussi être lucide sur nos réalités : est-ce que chaque collaborateur dispose chez lui d'un espace calme propice à la concentration ? Ce n'est pas toujours le cas.

C'est pourquoi je pense que cette opportunité doit surtout être offerte aux collaborateurs les plus expérimentés et les plus autonomes, car ils peuvent être évalués sur la base des missions confiées et de leur bonne exécution.

L'employeur doit par ailleurs être en mesure de s'assurer que le salarié est effectivement à son poste durant les heures de travail ; je pense notamment à la clause de non-concurrence inscrite dans les contrats, dont l'effectivité doit pouvoir être vérifiée. Aujourd'hui, il existe des outils qui permettent d'organiser et d'encadrer le télétravail, dans l'intérêt à la fois de l'outil de production et du travailleur.

Au-delà du télétravail, faut-il selon vous repenser l’organisation du travail pour tenir compte des difficultés de mobilité ?

Je pense qu'une réflexion sur l'organisation du travail est nécessaire, mais elle doit rester équilibrée et adaptée aux réalités de chaque secteur d'activité. Des aménagements comme les horaires décalés ou le transport organisé du personnel peuvent constituer des pistes complémentaires au télétravail, en particulier pour les métiers qui, comme le nôtre, exigent une réactivité permanente et ne peuvent pas reposer uniquement sur le travail à distance.

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